一、魅力提前、命令退后
二、平等提前、等級退后
三、理解萬歲、拋開成見
管理要訣“十化”
一、企業(yè)文化要人性化。一是信任文化：企業(yè)間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。二是快樂文化：80后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。三是開放文化：企業(yè)對內(nèi)應(yīng)建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。四是平等文化：80后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。五是獨立文化：80后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企業(yè)需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾。
二、企業(yè)培訓要得體化。80后員工認為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系。因此，企業(yè)對他們的培訓不僅僅是技能，更重要的培訓內(nèi)容是責任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導等。奧克斯空調(diào)營銷總經(jīng)理鄭宏偉接受采訪時說：“2007年我們提出了3380人才戰(zhàn)略工程，即在三年內(nèi)培養(yǎng)380名 中高層干部。培訓流程是，先去市場、召回、培訓、考評，再放入市場、再召回、再培訓、再考評，最后進行深層次的實戰(zhàn)案例培訓，培訓老師都是我們各領(lǐng)域的優(yōu) 秀代表。一年以后，選擇優(yōu)秀的進入我們的人才儲備庫，再進行過程監(jiān)控與管理，三年內(nèi)我們的中層和基層管理隊伍將呈現(xiàn)年輕化，80后逐漸接棒。”但切忌洗腦型培訓，因為80后員工對此很反感：“都是聰明人，忽悠我會不知道?”
三、應(yīng)對跳槽要職業(yè)化。80后員工跳槽相對比較頻繁。這對企業(yè)和管理者都是一個考驗，就看你有沒有胸懷去接受。管理者必須要有耐心，不要一味譴責他們，因為人都有一個成長過程;對他們要寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。同時，80后員工要合理定位，一旦確定后就要堅持、堅持、再堅持，因為頻繁跳槽，也是在浪費自己的時間?！敝袊W(wǎng)通公司的做法值得借鑒：公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲。一方面，做好員工的職業(yè)指引：入職前做一個月的封閉式培訓，接著采用輪崗方式進行半年的工作體驗式學習，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向。
四、溝通方式要平民化。他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80后 員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔;尊重他們。具體做法：一是管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習 慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是溝通開放式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題。三是多用 集體討論式溝通。如微軟的各級管理者做決定前鼓勵員工充分發(fā)表見解，并聽取他們的意見，以確保決策的有效執(zhí)行。四是與80后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的方式，如電子郵件等工具溝通。五是不要發(fā)號施令般去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進行溝通。
五、壓力管理要專業(yè)化。80后 員工說：“我們大學畢業(yè)即失業(yè)?！彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣毫Σ⒉恍?，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業(yè)和管理者有必要做好他們的壓力管理。作為管理 者，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。同時可以采取有關(guān)措施：提供職業(yè)培訓，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃;提供專業(yè)指導，幫助他們做好心理調(diào)節(jié);營造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒;保持更大的包容心和耐心，允許他們適當犯錯，幫助他們提高自信心;幫助他們學會處理人際關(guān)系，以讓他們扮演好不同的社會角色等。
六、情緒管理要理解化。80后 員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他 們。因此，管理者應(yīng)加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式，如多引導、以朋友身份談心、夸獎等，以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身 份相結(jié)合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。
七、工作獎勵要即時化。80后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。80后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時間差。在這個環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80后員工。管理者要適當調(diào)整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。
八、日常管理要彈性化。80后員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況適當采用以結(jié)果為導向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制：員工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上級交給的工作項目就行。
九、凝聚團隊要漸進化。80后員工的獨立性比較強，因此團隊建設(shè)就成為管理者的一道難題。
十、管理機制要透明化。80后員工希望公司的制度完善和透明，因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責權(quán)利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，因為80后員工的態(tài)度是：“你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒有義務(wù)貢獻。”這就要求管理者在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。
急事第一 or 要事第一
傅雷曾說過：“一個人妨礙別人，不一定是因為本性壞，往往是因為頭腦不清，不知利害輕重?！蓖瑯樱粋€人妨礙到自己，不一定是因為不夠努力上進，有時也往往是因為分不清事情的輕重緩急。
當被問到“緊急不重要與重要不緊急的事情，哪個應(yīng)優(yōu)先?”時，網(wǎng)友們給出了不同的答案。
網(wǎng)友“ 魚與愉”說“ 緊急的事情先處理”“，零下25 度”說“重要不緊急的事情優(yōu)先做”， “Ray_Xu”則認為“按時間優(yōu)先順序去完成”??
孰對孰錯?如何辨別什么是重要的事情?如何讓工作與生活變得更有效?且看世界經(jīng)理人博主給出的答案。
警惕“嗜急”成癮 領(lǐng)導只做最重要的事情
博主“文榮”認為，緊急本身并不是問題，問題是，緊急而非重要性成為了我們生活的主導因素。
“處理緊急的事情能讓人有充實感、成就感，這讓人們往往沉湎于應(yīng)付緊急的事情，卻沒有停下來問一問自己所做的事情是否真的重要?！薄笆燃薄背砂a是一種自我摧殘的行為，應(yīng)警惕。
“判斷一個人是否有領(lǐng)導能力，非常重要的一個指標就是看他能否做取舍，能否抓重點，能否帶領(lǐng)大家只做重要的事情?！辈┲鳌八涡掠睢比缡钦f。
他在博文中還講到，“現(xiàn)代管理之父”彼得· 杜拉克早就出過這樣的選擇題：管理者__ 做最重要的事情，__ 做第二重要的事情。錯誤答案是：管理者首先做最重要的事情，然后做第二重要的事情。他期望的正確答案是：做最重要的事情，不做第二重要的事情。
有效的管理是掌握重點的管理，它把最重要的事情放在第一位。
史蒂芬· 柯維所著的《高效能人士的七個習慣》被評為“福布斯有史以來最具影響力的10 大管理類書籍之一”。堅持“要事第一”是七個習慣之一。書中講到，要事第一是通過獨立意志的發(fā)揮，建立以原則為中心的處事態(tài)度，進而達到有效的自我管理。
這一習慣建立在第四代時間管理基礎(chǔ)上，即從根本上否定“時間管理”這個名詞，主張關(guān)鍵不在于時間管理，而在于個人管理。與其著重于時間與事物的安排，不如把重心放在維持產(chǎn)出與產(chǎn)能的平衡上。
個人管理的重點在人，不在事。
如何判斷什么是“要事”
博主“郝志強”認為，判斷要事和企業(yè)的性質(zhì)有關(guān)。“掌握你命脈的那個人，就是要人，無論他是什么職務(wù)。那個要人的事情，就是要事。其次是做了以后，帶來很大經(jīng)濟效益的事，那是要事?；虿蛔鲆院?，造成很多經(jīng)濟損失的，那也是要事?！?/p>
史蒂芬· 柯維曾講過一個類似的故事。一個購物中心的經(jīng)理人員一致認為，與承租中心的各商店老板建立良好關(guān)心，有助于事業(yè)進步。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們只有5％的時間用在上面。諸如開會、寫報告、打電話等第一類事務(wù)已使
他們分身乏術(shù)、筋疲力盡。縱使難得與各商店老班接洽，也不外乎收賬、討論分攤廣告費等令對方不快的事情。購物中心后來決定改弦更張，在理清經(jīng)營目標與當務(wù)之急后，用1/3 的時間，改進與各商店的關(guān)系。施行一年半左右，業(yè)績提高4 倍多。
史蒂芬· 柯維在書中還提出了一個時間管理的理論，把工作按照重要和緊急兩個不同的程度進行了劃分，基本上可以分為四個象限：既緊急又重要、重要但不緊急、緊急但不重要、既不緊急也不重要。這就是關(guān)于時間管理的“四象限”法。(如圖所示)
不緊急但重要的事情包括：人際關(guān)系、撰寫使命宣言、規(guī)劃長期目標、防患于未然、發(fā)覺新機會、休閑等等。
優(yōu)米網(wǎng)創(chuàng)始人王利芬在其微博上也講到，人的核心競爭力有時超過一半是來自重要而不緊急的事情，這些分別是：(1) 讀書，特別讀那些非實用性的書(2) 鍛煉身體(3) 與智者交朋友(4) 聽音樂會看電影戲劇等藝術(shù)活動(5) 潛心一到兩項業(yè)余愛好(6) 廣交朋友并為他們做事情。這些看起來都不是最最緊急的活動，但是它們打造了生活品質(zhì)。
不要成為緊急的奴隸
李開復在微博中講了個小故事：某人很吃力地鋸木頭，舊的沒鋸完，新的又送來，越堆越多，不斷加班。朋友提醒他：“你的鋸子鈍了，所以效率甚差，磨利再鋸吧!”他說：“ 工作都做不完，哪有時間磨鋸?”好心人不死心，問：“那你何時磨鋸子呢?”他說：“等我鋸完所有木頭再說??”
磨刀不誤砍柴功。把時間留給重要的事。但如何才能做到呢?
學會授權(quán)—博主“程建崗”說，領(lǐng)導者首先要學會把“緊急不重要”的事情授權(quán)給下屬去做，然后要把精力集中在“重要不緊急”的事情上去。領(lǐng)導人必須“為長遠計”。這是領(lǐng)導者的“天職”和真正價值所在。
簡化、梳理—博主“郝志強”堅持要事第一，在做事時，要遵守下面的四個步驟。首先要想能不能簡化這個工作。其次想可否重新定義這個工作。第三想可否重新排列這個工作。第四想下屬可否完成這個工作。
保持連續(xù)性—博主“ 楊思卓”講到，據(jù)心理學家研究表明，人在專心工作或思考問題時，最好能夠一氣呵成，不要間斷，否則注意力通常需要很長時間才能恢復。當需要集中精力，專心致志地思考重要問題或處理關(guān)鍵工作時，事先要估計到可能出現(xiàn)的干擾，預先安排出一段相對集中的時間以保證思路的連續(xù)性。
設(shè)定完成期限—博主“靜聽”認為，緊急事往往是短期性的，重要事往往是長期性的。給所有羅列出來的事情定一個完成期限。運用二八原則—博主“行動智慧”分享到：要讓20％的投入產(chǎn)生80％的效益。要把握一天中20％的經(jīng)典時間(有些人是早晨，也有些人是下午或夜里)，專門用于你對于關(guān)鍵問題的思考和準備。
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